Auch nach der Corona-Pandemie wollen viele Menschen die Möglichkeit haben, ab und zu von zu Hause aus zu arbeiten.
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BerlinEs gab eine Zeit, in der Berufstätige in Vollzeit mit Händen und Füßen um die Möglichkeit kämpfen mussten, von zu Hause aus zu arbeiten, und sei es nur für einen Tag in der Woche. Abgelehnt wurde der Wunsch mal mit technischen („So können wir uns nicht kurzfristig absprechen“), mal mit basisdemokratischen Argumenten („Wir können das nicht einzelnen Mitarbeitern ermöglichen“). Dann kam Corona, und auf einmal war (fast) alles anders. Plötzlich war arbeiten im Homeoffice möglich – weil es möglich sein musste.

Es ist keine neue Erkenntnis, dass der Mensch sich schwertut mit Veränderungen. Von Gewohnheiten und Ritualen lösen wir uns schwer und meist nur, wenn es gar nicht anders geht – übrigens oft unabhängig davon, ob es sich um lieb gewonnene Rituale handelt. Die Gewohnheit ist eine gewaltige Kraft, sie gibt Sicherheit und das Gefühl von Kontrolle.

Jüngsten Umfragen zufolge wollen mehr als 76 Prozent derer, die seit der Corona-Krise regelmäßig von zu Hause aus arbeiten, diese Möglichkeit auch in Zukunft zumindest teilweise beibehalten. Noch fehlen Langzeitstudien, um eine verlässliche Aussage darüber treffen zu können, wie mehr Homeoffice die Arbeitswelt verändern würde. Ob das Arbeiten besser wird im Sinne der Qualität und der Zufriedenheit der Arbeitnehmer (was ja in der Regel zusammenhängt), wird davon abhängen, wie sehr wir bereit sind, wirkliche Veränderungen zuzulassen.

Dass man sich in den Chefetagen vieler Unternehmen so lange gegen flexiblere Arbeitsmodelle sträubte, liegt auch an der Zusammensetzung der Führungsriege, die eben in der großen Mehrheit immer noch aus mittelalten Herren besteht, die eine Arbeitswelt gewohnt sind, in der Anwesenheit mit Produktivität gleichgesetzt wird und die dem Chef obendrein das Gefühl vermittelt, die Angestellten kontrollieren zu können. Ein trügerisches Gefühl – schließlich hat die Vor-Ort-Präsenz auch in der Prä-Corona-Zeit nicht davor geschützt, dass einige Mitarbeiter produktiver waren als andere. Viel zu lange wurden Arbeitnehmer in die Korsetts der Nine-to-five-Anwesenheitspflicht gezwängt, die noch aus einer Zeit stammt, in der sich der Rest des Lebens problemlos von der Arbeit abkoppeln ließ, weil er ja in der Regel von der nicht berufstätigen Ehefrau organisiert wurde.

Nun warnen Arbeitsmediziner und Gewerkschaften zu Recht davor, dass mit der Flexibilisierung auch eine Entgrenzung der Arbeitszeit stattfindet, dass die Übergänge von Arbeit und Privatleben fließend werden und damit die Gefahr einer Überforderung steigt.

Auch das ist allerdings ein Problem, das es schon vor Corona gab. Wer nicht etwa in einer Bäckerei oder als Fluglotsin im Tower arbeitete, war im Zeitalter von Internet und Handy ohnehin versucht, die Arbeit mit nach Hause zu nehmen und am Wochenende zwischendurch E-Mails zu checken.

Das hat viele Vorteile. Die Medienbranche ist nicht der einzige Berufszweig, in dem es essenziell ist, auf Ereignisse reagieren zu können, ohne vorher eine Dreiviertelstunde Arbeitsweg hinter sich bringen zu müssen. Gerade in Jobs, in denen für ein Umschalten in den Arbeitsmodus nicht mehr nötig ist als der Griff zum Laptop, rutscht es sich leicht in den Zustand der Dauerbereitschaft und scheint die Forderung, nach 18 Uhr das Diensthandy abzuschalten, nahezu utopisch.

Das ist auch gar nicht nötig. Problematisch ist nicht die Erreichbarkeit nach 18 Uhr. Produktivität ist individuell: Es gibt Menschen, die sind morgens um 5 Uhr besonders kreativ, andere spätabends.

Das Problem ist, dass mit einer theoretischen dauerhaften Erreichbarkeit eine Erwartungshaltung einhergeht, die in einen ungesunden Wettbewerb münden kann: Wer ist immer bereit? Wer beantwortet nachts um 23 Uhr noch E-Mails? Wer schläft am wenigsten?

Es ist die Aufgabe der Führungsebene, dem entgegenzuwirken.

Denn es ist Unsinn, Angestellten zu verbieten, nach 21 Uhr E-Mails zu schreiben. Genauso falsch wäre es aber, das von einem Mitarbeiter zu verlangen – oder stillschweigend vorauszusetzen.

Empathie und Kommunikationsvermögen – eigentlich selbstverständliche Schlüsselqualifikationen für Menschen mit Leitungsfunktion – werden umso wichtiger, je flexibler die Arbeit ist. Ein Team zu leiten, bedeutet in Homeoffice-Zeiten mehr denn je, die Menschen zu kennen, für die man verantwortlich ist, ihnen zu vertrauen und zu wissen, welche Arbeitsweise wen am produktivsten macht. Wer das nicht kann, ist in einer Führungsposition ohnehin fehl am Platz.