Vertrauen ist gut, Kontrolle besser. Doch Arbeitgeber dürfen dabei nicht zu weit gehen: Der Boss als Big Brother

So manch ein Lebensmitteldiscounter ist in Verruf geraten, als seine penetrante Überwachungspraxis ans Licht kam. Aber wo genau sind die Grenzen der Kontrolle, die ein Arbeitgeber nicht überschreiten darf, wenn er Persönlichkeitsrecht und Datenschutz achten will?Anwesenheitskontrollen sind in Ordnung. Sie können durch bloßes Beobachten oder durch technische Einrichtungen wie Stechuhren erfolgen. Der Arbeitgeber darf sich auch durch Befragen, Beobachten und Arbeitsplatzkontrolle ein Bild darüber machen, ob und wie der Arbeitnehmer seine angewiesene Arbeit erledigt. Das Beobachten darf nur nicht in systematisches Bespitzeln ausarten oder mit technischen Hilfsmitteln erfolgen. So ist es verboten, verdeckt Spiegel, Videokameras oder Mikrofone anzubringen, um die Mitarbeiter ungesehen zu beobachten. Wenn sich am Arbeitsplatz private Gegenstände befinden, heißt es für den Chef "Finger weg!".Ob es erlaubt ist, die Computerarbeitsplätze der Mitarbeiter zu kontrollieren, hängt davon ab, ob Datenbanken, Internet, E-Mail und Co auch privat genutzt werden dürfen. Untersagt der Arbeitgeber die private Internetnutzung, darf er stichprobenartig prüfen, ob sich die Belegschaft an das Verbot hält. Mit einer ständigen Überwachung des Internetverhaltens, etwa mithilfe einer speziellen Überwachungssoftware, ist der Bogen überspannt. Hat der Arbeitgeber hingegen die private Internetnutzung am Arbeitsplatz erlaubt, sind ihm die Hände gebunden. In dienstliche E-Mails Einblick zu nehmen, ist erlaubt, der private E-Mail-Verkehr hingegen ist für die Unternehmensleitung absolut tabu. Es gibt keine legale Möglichkeit, die E-Mails der Mitarbeiter ohne ihr Einverständnis einzusehen.Das Mithören und Aufzeichnen des Inhalts von Telefongesprächen, egal ob dienstlich oder privat, ist grundsätzlich unzulässig. Eine Ausnahme bilden Call-Center. Hier geführte Telefonate werden oft zu Beweis- und Schulungszwecken aufgezeichnet oder mitgehört. Das ist aber nur so lange in Ordnung, wie dies offen und nur stichprobenartig geschieht, dem Anlernprozess dient und auf die Probezeit beschränkt ist.Arbeitgeber heuern gern mal einen Privatdetektiv an. Das ist aber nur erlaubt, wenn ein ganz konkreter Verdacht besteht, dass ein Mitarbeiter eine Straftat begangen hat und andere betriebliche Überwachungsmaßnahmen nichts gebracht haben. Hat der Arbeitgeber aber begründete Zweifel, dass ein Mitarbeiter wirklich krank ist, darf er nicht gleich einen Detektiv in die Spur schicken, sondern muss zuerst über die Krankenkasse eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst veranlassen.Ehrlichkeitskontrollen, etwa durch verdeckte Testeinkäufe bei Kassierern oder Spindkontrollen, greifen ganz klar in das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers ein. In Ausnahmefällen kann jedoch ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Ehrlichkeitskontrolle höher zu bewerten sein als das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters, zum Beispiel dann, wenn es wiederholt zu Kassendifferenzen gekommen ist.Die Möglichkeit der Überwachung des Aufenthaltsortes eines Arbeitnehmers mittels mobiler technischer Mittel zur Leistungskontrolle bleibt dem Arbeitgeber in der Regel verwehrt, kann aber in besonderen Fällen, etwa bei dem Rundgang von Wachpersonal, zulässig sein. Sind Betriebsräume aufgrund berechtigter Sicherheitsinteressen des Unternehmens mit Videoüberwachungstechnik ausgerüstet, zum Beispiel Schalterräume von Banken und Warenhäusern, so dürfen die Aufnahmen nicht zur Arbeitnehmerüberwachung verwendet werden und sind darüber hinaus innerhalb kürzester Zeit zu löschen.Die Autorin Kathleen Kunst ist Rechtsanwältin in der Kanzlei Dr. Jula und Partner im Berliner Stadtteil Charlottenburg. Sie arbeitet als Fachanwältin für Arbeitsrecht.www.jula-partner.de------------------------------Foto: Stechuhr: legale Kontrolle der Anwesenheit von Arbeitnehmern