Dass der Erfolg eines Betriebs von der Leistungsbereitschaft der Beschäftigten abhängt, ist eine Binsenweisheit. Ohne engagierte Mitarbeiter gibt es weder zufriedene Kunden noch gute Produkte. Nicht von ungefähr bemühen sich Unternehmen, das „Wir-Gefühl“ und damit den Einsatzwillen der Belegschaft zu fördern.

In dieser Hinsicht haben einer aktuellen Umfrage des Gallup-Instituts zufolge die Arbeitgeber in Deutschland noch jede Menge Luft nach oben. Denn die Mitarbeiterbindung ist gering. Nur 16 Prozent der 1 370 repräsentativ ausgewählten Arbeitnehmer fühlen sich emotional stark mit ihrer Firma verbunden. 17 Prozent haben dagegen innerlich gekündigt – und meist resigniert. Der große Rest tut, was er tun muss: Dienst nach Vorschrift, nicht weniger, aber auch nicht mehr.

98 Milliarden bis 118 Milliarden Euro Kosten

Aus Sicht der Unternehmen ist das ein erschreckender – weil kostspieliger – Befund. Allein die direkten und indirekten Kosten der „Inneren Kündigung“ beziffert das Gallup-Institut auf jährlich 98 Milliarden bis 118 Milliarden Euro für die deutsche Volkswirtschaft. Zum einen hängt der Arbeitseinsatz stark vom Grad der Identifikation mit dem Job ab.

Fast drei Viertel der Hochengagierten gaben an, ihr tägliches Handeln sei auf die Erfüllung der Kundenwünsche gerichtet. Von den Resignierten war es nur gut ein Drittel. Auch die Bereitschaft, Produkte oder Dienstleistungen des Arbeitgebers weiter zu empfehlen, ist bei emotional der Firma verbundenen Arbeitnehmern größer (86 Prozent) als bei Resignierten (14 Prozent).

Zum anderen geht die Neigung der Beschäftigten, das Unternehmen zu verlassen, mit fehlender emotionaler Bindung an den Arbeitgeber einher. Nicht einmal jeder zweite Beschäftigte, der keinerlei inneren Bezug zu seiner Firma hat, zeigt die Absicht, die Stelle auch in den bevorstehenden zwölf Monaten noch auszufüllen. Von den emotional stark engagierten Mitarbeitern wollten dagegen 93 Prozent bleiben.

Vor dem Hintergrund sinkender Arbeitslosigkeit und heraufziehender Fachkräfte-Engpässe wird es immer schwieriger, Ersatz zu finden: Nach Daten der Bundesagentur für Arbeit brauchten Arbeitgeber 2012 im Schnitt bereits drei Monate, um eine hoch qualifizierte Fachkraft zu ersetzen. 2008 ging das noch zwei Wochen schneller.

Bedeutsam ist die Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Bindung freilich auch für die Beschäftigten. Menschen, die sich mit ihrem Berufsalltag stark identifizieren können, fühlen sich der Umfrage zufolge seltener ausgebrannt, haben mehr Spaß an der Arbeit und führen ein glücklicheres Familienleben als Kollegen, die mit ihrer Firma nichts am Hut haben.

Führung ist kein "Nebenfach"

Die Höhe des Einkommens spielt der Gallup-Umfrage zufolge zwar eine wichtige, nicht aber die entscheidende Rolle für die Bindung ans Unternehmen und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Zumindest könnten Lohnerhöhungen aus unzufriedenen nicht dauerhaft zufriedene Arbeitnehmer machen, sagt Gallup-Forschungsleiter Marco Nink: „Es tritt sehr schnell ein Gewöhnungseffekt ein, die Bindung an das Unternehmen wird nicht nachhaltig verbessert.“

Bleibt die Frage, woran es denn dann liegt. Die Antwort ist verblüffend einfach: In den allermeisten Fällen ist der unmittelbare Vorgesetzte dafür verantwortlich, wie wohl sich die Beschäftigten am Arbeitsplatz fühlen und wie stark ihre Bindung zum Betrieb ausgeprägt ist. Für drei Viertel aller Kündigungen seitens der Arbeitnehmer ist laut Nink direkt oder indirekt der Chef verantwortlich. Knapp die Hälfte der Resignierten hat im vorhergehenden Jahr daran gedacht, wegen des Vorgesetzten der innerlichen eine echte Kündigung folgen zu lassen. Vier von zehn aus dieser Gruppe gaben an, ihren Vorgesetzten am liebsten rausschmeißen zu wollen. Von jenen, die voll zu ihrer Firma stehend, hegte nur jeder Fünfzigste den Wunsch, den eigenen Chef vor die Tür zu setzen.

Für die Unternehmen sei geeignetes Führungspersonal daher essenziell, so Nink. Gängige Aufstiegskriterien wie Expertise oder langjährige Firmenzugehörigkeit seien eher ungeeignet. Führung dürfe nicht als „Nebenfach“ verstanden werden, sondern als eigenständige Schlüsselqualifikation. Nur ein Zehntel der Beschäftigten verfüge über die Persönlichkeitsmerkmale, die eine gute Führungskraft ausmachten. Diese zu identifizieren und an die richtige Stelle zu setzen, sei die Kunst.