Das Gespräch gestaltet sich anfangs etwas schwierig. Sylvia Tarves spricht von Keywords und mixed Leadership und skills, es dauert einen Moment, bis man sich auf deutsche Übersetzungen verständigt hat. Aber dann geht es los.

Frau Tarves, warum haben Frauen eine speziell auf weibliche Führungskräfte zugeschnittene Vermittlungsagentur eigentlich nötig?

Weil es in der Rekrutierung weiblicher und männlicher Führungskräfte nach wie vor ganz erhebliche Unterschiede gibt. Das gilt sowohl für die Unternehmen, die Führungskräfte suchen, als auch für die Art und Weise, wie sich Frauen auf der einen und Männer auf der anderen Seite um einen Führungsjob bewerben.

Ist das denn so kompliziert? Mann präsentiert, was er kann, woher er kommt und wohin er will. Frau macht das doch genauso.

Eben nicht. Sie haben beschrieben, wie Männer sich typischerweise bewerben. Frauen sind längst nicht so offensiv. Sie werfen ihren Hut nicht einfach in den Ring und rufen: Seht her, ich bin genau die Richtige für die Position und Ihr Unternehmen!

Und Sie üben dann mit Frauen, Hüte in Ringe zu werfen.

Im übertragenen Sinne schon. Frauen sollten dabei aber auf keinen Fall versuchen, eine männliche Maske aufzusetzen. Sie sollten sich jedoch am Markt sichtbarer machen – wie viele männliche Mitstreiter es tun. Oft haben Frauen Hemmungen, zu einem klassischen Headhunter zu gehen. Sie schicken auch nicht einfach 20 Bewerbungen los, sondern sondieren vorher genau, an welchen Personalberater sie sich wenden. Diese Zurückhaltung ist einer der Gründe, warum es in deutschen Unternehmen immer noch relativ wenige Frauen in den Führungsetagen gibt. So kam ich auf die Idee, eine Personalvermittlung speziell für weibliche Führungskräfte zu gründen.

Sie trainieren den Frauen Ihre Zurückhaltung ab?

Ich möchte Frauen und Unternehmen die Möglichkeit geben, zueinander zu finden. Mir ist es wichtig, den hochqualifizierten Frauen in Deutschland die Chance zu bieten, ihre Karrieren voranzutreiben, und Unternehmen zu motivieren, ihre Unternehmenskultur für weibliche Karrierewege zu öffnen.

Das klingt, als wären die Frauen auch selbst schuld daran, dass sie bisher auf der Karriereleiter nicht recht vorankommen.

Es geht nicht um Schuld, sondern um Mechanismen. Es gibt viele subtile Stellschrauben in der Wirtschaft, die das Fortkommen von Frauen erschweren oder verhindern. Das beginnt mit der Vorauswahl von Bewerbungen. Da sitzen meist Entscheider, die Bewerbungen nach typisch männlichen Karrieremustern bewerten, da das klischeehafte Bild eines Top-Managers immer noch männlich geprägt ist: Wer nicht strikt auf der Überholspur Gas gibt, dem fehlt der nötige Biss. Wer eine Babypause einlegt, zeigt damit, dass Familie wichtiger ist als beruflicher Erfolg. Man hat als Bewerber teilweise immer noch eine schlechtere Startposition, wenn man weiblich ist, obwohl dies nichts über die fachliche Qualifikation und die zu erwartende Leistung aussagt. Mit anonymisierten Bewerbungen, bei denen Herkunft, Alter und Geschlecht nicht erkennbar sind, steigen die Chancen für Frauen beträchtlich, das haben Untersuchungen gezeigt.

Das sieht Ihr Headhunter-Kollege Heiner Thorborg aber anders. Er hat neulich im Gespräch mit uns festgestellt, Babypausen seien nun mal Karrierekiller, wer sie dennoch in Anspruch nehme, dürfe sich nicht wundern, wenn es nichts wird mit dem Chefsessel.

Herr Thorborg vertritt in dem Punkt einen, sagen wir, sehr traditionellen Standpunkt. Für einen Teil der Unternehmen hat er allerdings leider recht. Es gibt immer noch Firmen, in denen Familien als Hemmnis gelten. Dabei bedeutet gutes Management im Kern, andere erfolgreich zu machen. Man muss motivieren können, die Stärken jedes einzelnen Mitarbeiters fördern, die richtigen Leute an die richtigen Stellen setzen. Das können Frauen schon aufgrund ihrer Sozialisierung mindestens so gut wie Männer. Allerdings steht die gläserne Decke dem oft noch im Weg.

Die gläserne was?

Die gläserne Decke versinnbildlicht die Situation vieler berufstätiger Frauen: Sie sehen in den Führungsetagen nur Männer. Alte Seilschaften, die ihre Rituale pflegen und strikt unter sich bleiben wollen. Die Decke ist durchsichtig, aber undurchdringlich. Gläsern eben.

Haben Sie ein Beispiel?

Im vergangenen Jahr ist der Vorstandsvorsitzende eines Dax-Konzerns an mich herangetreten, weil er den Posten des Finanzvorstands gern mit einer Frau besetzen wollte. Wir hatten auch mehrere aussichtsreiche Kandidatinnen. Aber dann hat der Aufsichtsratschef sich dem entgegengestellt mit der Äußerung, dass es ja wohl nicht wahr sein könne, dass man jetzt hier eine Frau reinbringen wolle. Solches Denken in traditionellen Rollenmustern ist in Deutschland so ausgeprägt wie sonst nirgends in Westeuropa.

In Italien oder Spanien steht Mama doch erst recht hinterm Herd.

Irrtum. Diese vermeintlichen Macho-Länder haben seit Langem Frauenquoten. Dort finden sich viel mehr Frauen in Führungspositionen als bei uns. Außerdem werden beruflich erfolgreiche Frauen nicht als Rabenmütter in die Ecke gestellt, wie das in Deutschland zum Teil noch immer der Fall ist. So etwas wäre in Frankreich, Spanien oder Italien undenkbar. Was Frauen in Führungspositionen angeht, ist Deutschland noch längst nicht in den oberen Rängen vertreten. Das Ausland lacht doch über uns, wie wir uns hier über Quotenregelungen streiten, die andernorts längst gang und gäbe sind.

Sie sind für Quoten?

Um es mit den Worten von EU-Kommissarin Viviane Reding zu sagen: „Keiner mag die Quote, aber die Ergebnisse, die sie bringt.“ Zudem gilt die Quote zunächst nur für Aufsichtsratsbesetzungen und davon sind rund 100 Firmen betroffen. Daher ist der Aufschrei vieler Wirtschaftsentscheider nicht verständlich.

Was machen Frauen eigentlich anders als Männer?

Frauen sind eher kooperative Führungskräfte, die ein partnerschaftliches Miteinander motiviert und die sich auf soziale Aspekte im Unternehmen konzentrieren. Sie zeigen grundsätzlich eine hohe persönliche Lernbereitschaft, stellen sich und ihre Entscheidungen mehr infrage. Sie sind zumeist sehr umsichtige Entscheider; hinterfragen mehr als Männer.

Nennen Sie doch mal einen Einzelfall, der die Tendenz belegt.

Geschichten aus dem Nähkästchen? Also gut: Eine Finanzvorständin stellt im Beisein des gesamten Aufsichtsrates beharrlich Fragen zu einer weitreichenden finanziellen Entscheidung. Irgendwann unterbricht sie ein männlicher Kollege entnervt, der sie auffordert, den Mund zu halten. Sie sei wie seine Tochter zu Hause, mit der man auch immer alles ausdiskutieren müsse.

Unternehmen müssen doch entscheiden.

Klar, aber dabei schaden Behutsamkeit und sorgfältiges Abwägen der Risiken nicht. Kennen Sie das Bonmot mit der Lehman-Pleite? Hätten anstelle der Lehman Brothers ein paar Lehman Sisters in den Chefetagen der Bank gesessen, wäre der Welt die Finanzkrise wahrscheinlich erspart geblieben.

Frauen an die Macht, und alles wird gut?

Das ist natürlich Unsinn. Es geht darum, gemischte Managementteams zu bilden. Das Zusammenwirken männlicher und weiblicher Stärken schafft deutlichen Mehrwert für ein Unternehmen. Mixed Leadership bedeutet Kompetenzvielfalt und ist eine Frage der ökonomischen Vernunft.

Unterschiedliche Fähigkeiten müssen sich aber nicht notwendigerweise ergänzen. Sie können sich auch gegenseitig blockieren.

Zahlreiche Untersuchungen zeigen, dass das in der Wirtschaft in aller Regel nicht der Fall ist. Unternehmen mit gemischten Führungsgremien haben eine höhere Reputation, sind als Arbeitgeber attraktiver, erzielen höhere Renditen und erreichen eine größere Innovationskraft. Das ist ein Erfolgsmodell.

Was offenbar viele Firmen noch nicht erkannt haben.

Es werden mehr. Moderne Konzerne wissen um die hohen Qualifikationen vieler Frauen, um die demografische Entwicklung und den drohenden Fachkraftmangel. Manche geben Personalvermittlern ausdrücklich vor, dass sich unter mehreren Kandidaten mindestens eine Frau zu befinden hat. Es gibt Wiedereinstiegsprogramme für Frauen, die aus dem Mutterschutz zurückkommen, mit Übergangsregelungen und Teilzeit, um sie als hochqualifizierte Mitarbeiterinnen nicht zu verlieren. In vielen Dax-Konzernen ist das inzwischen Standard.

Das klingt eher nach Notwendigkeit, denn nach Einsicht.

Ich habe nichts dagegen, wenn die Kraft des Faktischen Erkenntnisprozesse befördert. Frauen machen heute 60 Prozent des Arbeitsmarktpotenzials aus, und sie sind im Schnitt besser ausgebildet als Männer. Die deutsche Wirtschaft kann es sich also schlicht nicht leisten, auf Frauen zu verzichten. Glücklicherweise ist die Wirtschaft im Begriff, das endlich einzusehen.

Dann löst sich das Problem der Ungleichheit ja von allein, und Agenturen wie Leading Women braucht es bald nicht mehr.

Bis es soweit ist, wird es noch eine Weile dauern. Bisher sind gerade einmal vier Prozent der Spitzenpositionen in der deutschen Wirtschaft mit Frauen besetzt.

Das Gespräch führte Stefan Sauer.